派遣社員雇用3年ルールの実態

改正派遣法の3年ルールとは

2015年9月の改正派遣法により同一の派遣労働者を派遣先の事業所における組織単位に対して派遣できる期間は、原則3年が限度となりました。

改正以前は、専門26業務と呼ばれるソフトウェア開発、機械設計、研究開発、通訳などの専門性を有する特定業務に従ずる場合は派遣期間の上限は無かったのですが、この法改正により原則3年目上限が適応されるようになりました。

ちょんいえの場合は機械設計ですので、元々上限は無かったのですが、該当するようになったわけです。

具体的には3年経過後

  • 課が異なれば同じ人の派遣はOK
  • 同じ人について3年を超えて同じ課への派遣はNG
  • 別の人の場合、同じ課への派遣OK

3年ルール説明図

      厚生労働省 平成27年労働者派遣法改正法の概要より

課が異なれば同じ人の派遣はOKとなっていますが大手企業の中では、設計1課、2課、3課等、同じ製品を設計していてもグループが分かれている場合があります。

設計1課から設計2課に異動した場合はOKなのかというと
所属するグループの名前だけ変更して、実は以前と同じ業務をしているという
悪質な違反を防ぐために業務内容が同じであればNGとみなされるようです。

実質3年を超えて同じ所で派遣社員として働けなくなったというのが「3年ルール」と言われている所以です。

実際に3年で終了となるのか

疑問
実際に3年で終了になるのかというと
ちょんいえの場合は、3年を超えても引き続き同じ場所で派遣が続けられることになっています。(派遣先がいらないとか、何かの事情で契約更新してくれなければ別の話しですけど…)
実はこの法律には抜け道というか下記の例外が認められています。

① 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
② 60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合
③ 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
④ 日数限定業務(1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ 10 日以下で
 あるもの)に派遣労働者を派遣する場合
⑤産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を
 派遣する場合

ちょんいえは①に該当し、派遣先では派遣社員ですが、派遣元では無期雇用の正社員のため
3年ルールに縛られませんが、同じ派遣元の社員であっても無期雇用では無い3か月とか1年の契約社員もいます。

現在同じ会社から10名の方が派遣されていますがこの内4名は、派遣元では契約社員で
この場合は3年経過すれば、有無を言わさず3年で終了になります。
派遣社員と契約社員の違いについてはこちら

一部意見徴収で延長が可能となっていますが、一派遣社員のために派遣先の過半数労働組合等から意見を聴いて動いてくれるとは思えないので期待しないほうが良いですね。

②の60歳以上の例外ですが、定年を過ぎたじいさんが派遣としてバリバリ働いているというのは見たことがないですし派遣先の社員の方も自分よりだいぶ年上の人を派遣として受け入れても扱いづらいですよね。

③④⑤は本当に特殊なケースで、こういった例外で派遣社員をしているというのはあまり聞いたことがないですね。 逆に3年より期間が短くなるか、3年を超えても期限が限定されてしまうのではないでしょうか。

雇入れ努力義務/募集情報提供義務の実態

プレゼン
改正派遣法は元々リーマンショック後の派遣切りと呼ばれる社会問題をきっかけに
派遣労働者の雇用安定化を進めるために制定された法律で
受け入れ側の派遣先にも義務付けされたものがあります。

雇入れ努力義務

派遣先は、以下の場合には、受け入れていた派遣労働者を雇い入れるよう努め
なければなりません。

・ 派遣先の組織単位の同一の業務に、同一の派遣労働者を継続して1年以上
 受け入れており、
・ 派遣元事業主から、その派遣労働者を直接雇用するよう依頼があり、
・ 派遣終了後に、引き続き同一の業務に従事させるために労働者を雇用しよう
 とする場合

正社員の募集情報の提供義務
派遣先は、以下の場合には、受け入れている派遣労働者に対して、派遣先の事
業所の正社員の募集情報を周知しなければなりません。

・ 派遣先の同一の事業所で同一の派遣労働者を継続して1年以上受け
 入れており、
・ その事業所で働く正社員を募集する場合

派遣先も法律を順守するため何らかの処置をしなければいけないわけです。
ある日派遣先の人事部から下記のメールが送付されてきました。

—————————-ここから———————————————————–
件名:中途採用募集情報のご案内について

○○○○会社で派遣就業中の皆様へ

いつもお世話になっております。
○○○○会社(株)人事部 △△と申します。

2015年9月改正の労働者派遣法に基きまして、
弊社での中途採用募集情報を派遣先から派遣社員の皆様へ
ご案内する必要が出てまいりましたので、本メールにてご連絡させていただきます。

【○○○○会社の中途採用募集情報について】
○○○○会社における中途採用(キャリア採用)情報については、
弊社ホームページの「キャリア採用ページ」に掲載しておりますので、
本メールにてご連絡させてください。

○○○○会社 キャリア採用 募集一覧と要項
http://www.▽●「◆☆_■■

なお、募集情報については状況に応じて随時更新されますので、
適宜ご参照ください。
—————————-ここまで———————————————————–

メールに記載されているキャリア採用ページを見てみると
大手企業では、事業部制を取り入れていて事業部によって扱う製品がまったく異なるってことが多くあるのですが、所属する事業部での機械設計の募集は無く営業や営業企画、購買といった畑違いの職種しかありませんでした。

かといって違う事業部の機械設計に応募できるかというとまったく扱う製品が違うわけで
例えば樹脂部品や板金部品を主に使用する家電製品を設計していた人が、
鋳物や鉄の切削部品を主に使用する大物の機械製品で設計が出来るかといったら出来ません。

要するに製品が変わってしまうと同じ機械設計でも中身が全然違い潰しが効かないわけです。
また、派遣社員としてその企業で働いていたということはその企業内での仕事のやり方や進め方、製品の知識や設計のノウハウを知っているので一から教育や経験をさせる必要も無く即戦力として働けるはずなんですが、その点が優遇されるようなことは一切記載がされていませんでした。

この募集のページは、一般の中途採用ページと何ら変わりはありませんので一般応募と同じ土俵で申し込みしてねっていう意味ですね。

ここで、ちょんいえが何が言いたいかというと
派遣法改正で派遣先の正社員になれるチャンスがあるかもと淡い期待をして待っていても
現実は改正派遣法の義務を回避するために正社員にならないかと形式上で案内は出すけど
企業側(派遣先)が派遣社員を正社員にする気なんてこれっぽっちも無いってこと。

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